当我们谈 HR 时我们谈些什么
提到HR，提到人力资源管理，很多人的第一印象是抓考勤、算工资、收集绩效数据算奖金。诚然，这些确实是人力资源工作的一部分，但也只是执行层面的一小部分。就像一提待遇就想到钱，那是片面的观点，待遇包括了机会、地位、处理问题的权利和责任。
一家企业的主要任务就是战略目标的达成。如何建立、调整能够支撑目标的组织架构？如何保证数百、数千、甚至上万的员工，而且分布在不同国家、城市，上下同欲，力出一孔，以保证战略目标的实现？这些其实都是人力资源管理思考的问题。
这次挑选了几本和大家比较熟悉的企业相关的人力资源书籍，可以从不同的视角去理解HR。大处着眼，小处着手，再次认识人力资源。
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谢宁《华为战略管理法:DSTE 实战体系》
出版社: 中国人民大学出版社
ISBN: 9787300304069
华为是一家持续成功的卓越企业，是战略管理成功企业的典范。
本书全面阐述华为DSTE战略管理体系的整体框架，包括战略制定、战略解码、战略执行与监控、战略评估四个阶段，旨在通过深入解析华为的战略历程、战略管理特点及基本原则、战略管理实践与模型等，最大限度呈现华为战略管理的主要内容、工具、方法及管理细节。
战略视角，可以帮助我们从一个更大空间维度、更长时间的维度去看待问题。我们再回头看一看人力资源管理的工作，就更能理解自己的定位和价值。
田涛《理念·制度·人:华为组织与文化的底层逻辑》
出版社: 中信出版社
ISBN: 9787521718614
本书是华为公司顾问田涛先生，结合20多年来对华为和任正非的近距离观察，以及对华为上至高管下至一线员工的访谈，对华为的企业文化与组织制度进行了深入解析。全书内容主要包括三部分：
第一部分，围绕华为的企业文化进行。华为的阶段性成功是企业文化的胜利，华为的崛起有坚实的文化逻辑，分析了华为文化的源与流、所遭遇的挑战以及华为克服挑战的方法，并对华为文化的独特内涵进行了总结归纳，介绍了华为建设企业文化的经验。
第二部分，结合多年研究成果——“理念·制度·人”闭环体系，指出任何组织都致力于构建一个理念、制度和人都达到理想状态的闭环体系，华为之所以能崛起，就是因为在这三方面做到了相对优秀。作者以华为为例，以“解剖麻雀”的精神，分别对理念、制度、人这三个概念和闭环体系的形成、进化、变异的过程与逻辑进行了解读。读懂了这个体系，也就明白了华为组织制度与企业文化运行的底层逻辑。
第三部分，对华为成功背后的核心要素即英雄主义文化，以及华为30多年一路走来所凭借的五种力量，进行了解析，作为全书内容的总结。
企业文化，听起来是见很空很玄妙的东西，但却是一种能引导大家朝着同样一个方向共同前进的潜意识驱动。
这里额外推荐一本书，纳德拉的《刷新》。
我们不得不承认，自从纳德拉担任微软的CEO并不断刷新重塑企业文化后，微软的状态有了非常大的改善。
[美] 萨提亚·纳德拉《刷新》
出版社: 中信出版社
ISBN: 9787508683898
习风《华为双向指挥系统--组织再造与流程化运作》
出版社: 清华大学出版社
ISBN: 9787302564973
战略-流程-组织-
激励，互相匹配，构成了企业系统性的运作方案。本书通过一个简单的双向指挥原理，管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员工在“以客户为中心”的指导思想下自我驱动工作。
我们常说技术的变迁推动着人类的进步，也推动着组织结构的变迁、组织形态的变化。工业时代开始后，西方发明了很多基于分工，基于精细化管理，基于流程，基于管控的管理模式，有了科层制、有了矩阵式管理架构，随着通信技术和交流工具的改善，出现了各种网状组织架构。
换个角度，从战略上看看组织的设计。
吴建国《华为团队工作法》
出版社: 中信出版集团
ISBN: 9787521711790
全书围绕华为人才团队三位一体的管理之道展开，从人才选拔与团队搭建、人才培养与文化传承、激励机制与组织活动三个方面讲了人才选配之道、人才评估之道、干部任用之道、人才成长之道、文化锻造之道、薪酬激励之道、全面激励之道、健康成长之道八个章节的内容。
卞志汉《科学分钱:学习华为分钱方法，解决企业激励难题》
出版社: 电子工业出版社
ISBN: 9787121399886
可以帮助理解企业的人力预算和分配策略。
本书第一部分先做概念介绍，什么是分钱，为什么要分钱，分钱的基本原则和分钱的基本方法。主要澄清分钱指的是广义的分钱，包括分利、分名、分权等，不是狭义的物质激励；从底层逻辑理解分钱就是构筑利益差，让组织保持活力。
第二部分进行了实操：如何在分钱的对立与统一的矛盾中找到平衡点；如何管理组织规模和薪酬成本；具体介绍工资、奖金如何发放；长期激励如何做、福利补助是如何发放的；还有另外一点非物质激励是如何做的。
这样看来，HR的发钱不止是用好Excel这么简单。
彭剑锋 / 马海刚 / 西楠《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》
出版社: 中国人民大学出版社
ISBN: 9787300243955
学人力资源专业的人应该都熟悉的彭剑锋。大家的人力资源教科书应该都有他的一本。
共享也是近些时间从业者都在关注的内容之一。
移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入一个大变革时代，“互联网
”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进一步体现自身价值。
近年来，中国企业陆续引入了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式进行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情进行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这一模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转型为价值创造者。
本书系统地梳理了HR三支柱模式的演进历程，对西方HR三支柱模式的内涵、主体和客体进行升级与重构。
襄阳郭丹《业务为本：华为和阿里的HRBP价值创造三层十二式》
出版社: 机械工业出版社
ISBN: 9787111704959
承接上本。深入理解下HRBP。
企业外在核心竞争力是内在组织能力的反映。本书作者从“业人一体”的视角切入，对HRBP的核心理念、核心能力、价值创造进行系统整合，构建HRBP的“云、雨、沟”体系。
（1）云——管理哲学与理念：HRBP的核心理念是业务为本，从专业到成业，让助力业务打赢成为HRBP的信仰。
（2）雨——核心能力与管理活动：HRBP的6大核心专业能力，即人力资源的系统能力、业务理解能力、业务翻译能力、系统集成能力、战略规划能力、变革管理能力；以及修炼的12个招式。
（3）沟——价值创造的主业务流程与场景：HRBP创造直接价值的3个层次，即基础层兜底组织运作，应用层支撑业务发展，战略层驱动业务发展；以及13个典型的研发和销售业务场景。
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作者 I 葛尧
审核 I 赵静
编辑 I 王锐
